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今日（12月6日）下午，一份最新下发的《基金管理公司绩效考核管理指引》征求意见稿，引发了行业内的广泛讨论。
从内容上看，包括工资结构、考核标准，到钱怎么发、出问题怎么追责，都做了全面规定，核心就一条：买基金的人利益永远排第一。
接下来，咱们简单聊聊新规的内容，仅作为抛砖引玉。
一、考核只看短期收益不行了，主要看重三年以上业绩
新规最强调的就是“长期业绩”，盈利情况直接和考核挂钩。整体来看，基金投资收益的考核里，三年以上的中长期指标占比必须不低于80%——这就意味着，基金经理再也不能为了冲短期排名瞎操作了。
不同岗位的考核重点也不一样：
公司高管的考核里，基金投资收益指标至少占50%；
主动权益类基金经理（就是咱们常说的股票型基金经理）更严格，业绩指标占比得超80%，其中和业绩比较基准的对比情况，占比不能低于30%；
负责销售的高管和核心销售，投资者到底赚没赚钱，这个指标占比要超50%——以后销售再也不能只吹收益不提风险了。
二、基金经理得用自己的绩效工资买基金，比例还不低
新规要求，基金公司董事长、高管这些人，当年的绩效工资至少拿30%买自家基金；基金经理更狠，得拿40%以上买自己管的基金。而且这笔钱不是马上发完，要分期递延支付，还得跟着投进去，比以前的要求提高了不少。
具体来说：
绩效工资的递延支付期至少三年，董事长、高管这些核心人员，递延支付的比例原则上不低于40%；
高管和主要业务负责人，拿30%绩效买自家公募基金，其中买股票类基金的比例不能低于60%；
基金经理必须拿40%绩效买自己管的基金，除非他没管权益类产品。
三、业绩差真的会降薪，最多降30%！
基金经理的工资和业绩彻底绑定，再也不是“旱涝保收”了。新规搞了阶梯式调整，根据过去三年的业绩表现来定工资：
要是三年业绩比基准少10个百分点以上，而且基金还亏着钱，绩效工资就得比上一年降30%以上；
就算基金是赚钱的，但业绩还是比基准差10个点以上，工资也得降；
业绩比基准差不到10个点，但基金亏了钱，工资不能涨；
只有业绩远超基准，而且基金赚钱了，工资才能合理上涨。
四、和旧规比，还有这些新变化
对比2022年的旧版指引，这次新规加了不少新内容，更全面也更严格：
多了长期激励方式：基金公司可以用股权、期权、分红权这些方式激励员工，把员工和公司、投资者的长期利益绑在一起。同时要求基本工资和绩效工资比例要合理，避免为了冲业绩冒太大风险。
问责更严，离职也跑不了：建立了工资止付、追回等问责机制。就算员工离职了，要是之前工作没尽责，导致公司出问题或者违规，照样能追究责任，扣回工资。
关注员工养老：鼓励基金公司搞企业年金，支持员工参加个人养老金，把薪酬和养老保障结合起来。
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